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借競爭上崗之手段強行實施解聘,員工是否有權索要雙倍賠償金?

2016-05-18 16:52:37  來源:互聯網  作者:未知  瀏覽46次 

【案情】


關某在一家公司工作了4年之久,彼此所簽訂的書面勞動合同還有一年到期。2014年2月,公司為解決因決策失誤,導致人員過剩的問題,推出了競爭上崗,并明確告示:公司車間現有員工70人,經考核,成績排名在前40名者留用,其余則予以解聘。由于關某的考核成績在40名之外,公司遂在額外支付給關某一個月工資后,單方解除了與關某的勞動合同。而關某覺得公司通過競爭上崗將關某解聘的行為違法,其必須向自己支付違法解除勞動合同的經濟補償。


【分歧】


就公司應否向關某支付解除勞動合同的經濟補償金,有兩種意見:


第一種意見認為無需支付。理由是用人單位支付經濟補償金,必須以其解除勞動合同的行為違法為前提。而本案公司已額外支付給關某一個月工資,意味著其隨時有權解除勞動合同,即其行為當屬合法。


第二種意見認為公司應當向關某支付解除勞動合同的經濟補償金。理由是公司的行為同樣屬于違法解除勞動合同。


【評析】


筆者同意第二種意見。理由如下:


1、公司的行為違法。


《勞動合同法》第四十條規定:“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。”其中明確表明,用人單位單方解除勞動合同,必須同時具備兩個條件:一是提前三十日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資;二是具有所列三種情形之一。本案公司雖然已經額外向關某支付了一個月工資,但競爭上崗的結果,并不能說明關某不能勝任工作,更不存在經過培訓或者調整崗位,仍然不能勝任。即使公司的經營狀況發生了重大變化,也必須是通過與關某協商為前提,而公司卻并未如此。


2、公司必須支付雙倍賠償金。


《勞動合同法》第八十七條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”而該法第四十七條第一款規定:“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”正因為公司的行為屬于違法解除勞動合同,決定了其必須根據關某的原有工資標準,按照4個月的時間,向關某支付雙倍賠償金。


責任編輯:abler
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